Il existe deux sortes de CESU :
- Le CESU pré-financé est une coupure dont l'entreprise, le comité d'entreprise ou un autre organisme prend en charge tout ou partie de la valeur faciale. Il est pré-identifié à votre nom.
- Le CESU bancaire, c'est-à-dire sous forme de chèque, ne fait pas l'objet d'une prise en charge
Le CESU pré-financé : Pour acheter les services d'un organisme de service à la personne
- Vous pouvez l'utiliser pour régler tout ou partie de vos factures à Association Intermédiaire GATINAIS EMPLOI.
- Dans ce cas, vous n'êtes pas employeur de la personne qui intervient à votre domicile. Celle-ci est salariée de l'Association Intermédiaire GATINAIS EMPLOI qui opère une mise à disposition chez vous.
-Jusqu'à 50% des sommes restant à votre charge peuvent être déduites de votre impôt sur le revenu11 Dans le cadre fixé par les articles 199 sexdecies du code général des impôts et L. 7233-2 du code du travail [nouveau] . Nous vous délivrons à cette fin une attestation annuelle.
Exemple :
Votre entreprise vous délivre un CESU d'une valeur faciale de 15 €, sa participation est de 5 €, il en reste donc 10 à votre charge.Après déduction fiscale le coût restant réellement à votre charge est de 5 €. (15 € - 5 € de l'entreprise - 5 € de déduction fiscale).
Le CESU bancaire ou pré-financé : Vous êtes l' employeur
- Dans ce cas le CESU (bancaire ou préfinancé) est utilisé pour rémunérer une personne intervenant à votre domicile dans le cadre d'une relation directe : vous êtes donc employeur de la personne et la payez au moyen de ce titre.
…ce que l'on retient généralement de ce mode de paiement, c'est qu'il est pratique, et donne de la souplesse pour embaucher.
…ce que l'on ne sait que rarement, c'est que le fait d'embaucher une personne en direct au moyen du CESU vous met en situation d'employeur, avec toutes les obligations légales et responsabilités en découlant.
Vos obligations en tant qu'employeur en direct
En qualité d'employeur, vous devez respecter les dispositions du code du travail applicables ainsi que la convention collective des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999. La juridiction compétente pour connaître les litiges nés de votre relation avec votre salarié est le conseil de Prud'hommes.
Cette note n'a pas de caractère exhaustif. Pour une information complète sur vos droits et obligations :
- N° Indigo 0 820 00 CESU ou 0 820 00 23 78 (0,12 € TTC / min)
- Votre Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Régler votre salarié en CESU ne vous dispense pas de l'établissement d'un contrat de travail.
Le contrat de travail détermine notamment le nombre d'heures pour lequel vous aurez recours aux services du salarié, les jours et horaires d'intervention, le niveau de salaire horaire servi, les modalités concernant le paiement des jours fériés…
Le CESU tient lieu de contrat de travail uniquement si vous faites appel à un salarié pour une prestation occasionnelle dont la durée n'excède pas 8 heures par semaine ou pour une durée dans l'année d'un mois non renouvelable.
Mais si vous faites appel à votre salarié pour des prestations régulières et non occasionnelles, vous devez établir un contrat de travail écrit, quel que soit le nombre d'heures effectué.
Les termes du contrat doivent être respectés, notamment les jours et horaires d'intervention prévus.
Concernant le salaire horaire :
Celui-ci ne peut être inférieur au minimum conventionnel (convention collective des salariés di particulier employeur), ni au SMIC horaire en vigueur. Dans le cadre du CESU, le salaire doit être majoré de 10 % de congés payés.
Pour les cotisations sociales, vous devez choisir entre deux options : cotiser sur une base forfaitaire (le SMIC) ou sur salaire réel. Si vous choisissez de cotiser sur une base forfaitaire les sommes versées ne seront pas éligibles à réduction de cotisations patronales prévue par le code de la sécurité sociale (Article L 133-7).
Le nombre d'heures déclarées et payées par le biais du CESU ne peut pas être « découpé :
-Vous devez inscrire un nombre d'heures entier, arrondi à l'heure pleine.
Les absences de votre salarié :
-Concernant les jours fériés vous devez avoir précisé les modalités avec votre salarié au moment de l'établissement de son contrat de travail.
-Si votre salarié est malade, il doit vous adresser le volet 3 de son arrêt de travail dans les 48 heures.
Vous ne souhaitez plus recourir aux services de votre salarié, pouvez-vous le licencier ?
Le contrat de travail conclu sera en principe un contrat de travail à durée indéterminée. Il peut être rompu unilatéralement par l'employeur sous réserve que cette rupture soit motivée par une cause réelle et sérieuse dans les conditions prévues par le code du travail et la convention collective des salariés du particulier employeur.
-Vous êtes tenu d'observer la procédure classique de licenciement d'un salarié :
-Convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
- Entretien avec le salarié au cours duquel vous indiquez le ou les motifs du projet de licenciement et recueil des explications du salarié.
- Notification de licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Cette lettre doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement. Elle ne pourra pas être expédiée moins d'un jour franc après la date prévue pour l'entretien. La date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis.
- Un préavis doit également être respecté et des indemnités de licenciement sont prévues pour les salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté.
- A l'expiration du contrat de travail vous devez, en tant qu'employeur, délivrer au salarié :
- Un certificat contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
- Si le salarié en fait la demande, une attestation précisant la date à laquelle ce dernier se trouve libre de tout engagement.
- Une attestation destinée à l'ASSEDIC pour faire valoir ses droits au chômage, sauf en cas de départ en retraite.
